Les situations de harcèlement moral (c. trav. art. L. 1152-1) ne peuvent pas laisser l’entreprise indifférente, quel qu’en soit le contexte (d’un supérieur envers d’un subordonné, d’un salarié envers son supérieur ou entre collègues sans lien hiérarchique). L’employeur doit prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser ces situations (cass. soc. 21 juin 2006, n° 05-43914, BC V n° 223).
Attention à la mauvaise foi dans les accusations de harcèlement
D’une manière générale, la législation et la jurisprudence sont construites de façon à protéger les victimes de harcèlement (ex. c. trav. art. L. 1152-2 sur l’interdiction des mesures discriminatoires, c. trav. art. L. 1152-3 sur la nullité de la rupture du contrat de travail, c. trav. art. L. 1154-1 sur les règles de preuve).
En particulier le fait pour un salarié de se tromper dans l’appréciation d’une situation et de dénoncer à tort des faits de harcèlement n’est pas en soi sanctionnable (cass. soc. 10 juin 2015, n° 13-25554 FSPB).
Sauf lorsque la mauvaise foi est caractérisée… auquel cas l’employeur retrouve la plénitude de son pouvoir disciplinaire.
À cet égard, la jurisprudence fournit des cas concrets de salariés sanctionnés par un licenciement, éventuellement pour faute grave, en raison de leur mauvaise foi :
-manœuvre frauduleuse ayant consisté à adresser à son supérieur hiérarchique deux lettres lui imputant faussement des actes de harcèlement moral et à poursuivre en justice, sur le fondement de ces accusations, la résolution de son contrat de travail (cass. soc. 18 février 2003, n° 01-11734 D) ;
