À l’heure où nous rédigeons ces lignes, certains accords collectifs ont pour particularité de s’imposer au contrat de travail du salarié, même s’ils sont moins favorables que le contrat : accord de maintien de l’emploi (c. trav. art. L. 5125-1 à L. 5125-7), accord de préservation ou de développement de l’emploi (c. trav. art. L. 2254-2), accord d’aménagement du temps de travail (c. trav. art. L. 3121-44), accord de mobilité interne (c. trav. art. L. 2242-17 à L. 2242-19).
Chacun de ces dispositifs a son régime propre en termes de conditions d’accès, de licenciement si refus du salarié de se plier à l’accord et d’accompagnement du salarié licencié.
Dans un souci de simplification et d’harmonisation, le projet d’ordonnance relatif au renforcement de la négociation collective, présenté le 31 août 2017, institue un accord collectif unique permettant d’aménager la durée du travail et/ou la rémunération ou de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique des salariés.
Les cas de recours à ce dispositif sont très larges, puisque l’employeur pourrait le mobiliser afin de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise ou en vue de préserver ou de développer l’emploi. L’accord pourrait donc être conclu aussi bien dans un cadre défensif (difficultés économiques) qu’offensif (croissance et développement de l’entreprise).
Le contenu de l’accord serait également allégé, puisque la seule obligation serait de prévoir un préambule définissant les objectifs poursuivis.
En revanche, seraient simplement facultatives les clauses relatives :
-aux modalités d’information des salariés sur l’application et le suivi de l’accord, et le cas échéant, à l’examen de la situation des salariés au terme de l’accord ;
